Главная / Образцы дипломных работ

Исследование и анализ деятельности кадровой службы управление персоналом организации

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.

Код работы:	K012254
Тема:	Исследование и анализ деятельности кадровой службы управление персоналом организации

Содержание

Введение 2

1. Теоретические аспекты оценки службы управления персоналом 5

1.1 Понятие и сущность службы управления персоналом. 5

1.2 Оценка деятельность службы управления персоналом 14

1.3 Управление оценкой кадровой службы 25

2. Анализ деятельности кадровой службы управление персоналом организации 34

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Сальва» 34

2.2 Анализ управления персоналом и оценка деятельности кадровой службы 44

3. Разработка путей и способов совершенствования работы службы управления персоналом 55

Заключение 61

Список источников и литературы 66

Введение

Социально-экономические изменения общественного устройства в значительной мере влияют на практику взаимодействия работодателя и сотрудников предприятий. Работодатель, как более сильный экономический агент, зачастую диктует правила взаимодействия. Диспропорции в конъюнктуре рынка труда отечественной экономики провоцирует положение низкой стоимости рабочей силы, слабых гарантией правовой и социальной защищенности работника. Успешное развитие предприятий во многом обуславливается более совершенными подходами к функционированию, основанными на новых знаниях. Одним из действенных способов повышения конкурентоспособности организации на любом этапе ее жизненного цикла можно назвать эффективное управление человеческими ресурсами, которое включает в себя поиск новых форм и методов организации и управления персоналом предприятий.

Кадровая служба постепенно должна превращаться в центр по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. Все это обусловило повышенный интерес к кадровой службе предприятия, построению ее оргструктуры и объясняет актуальность выбранной для исследования темы.

Когда организация находится в условиях финансовой нестабильности, необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации – построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Роль кадровой службы высока, тем более для предприятий осуществляющих организационно-экономическую деятельность в условиях сегодняшней экономической ситуации. Важно подчеркнуть, что в современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами. В рыночной экономике организации могут сохранить конкурентоспособность, в том числе за счет знаний, умений и навыков своего персонала, путем оптимизации численности персонала и развития персонала с использованием инновационных технологий. С этой точки зрения тема выпускной квалификационной работы является актуальной.

Объект исследования — ООО «Сальва».

Предмет исследования —Деятельность службы управления персоналом на предприятии ООО «Сальва».

Целью данной работы является исследование и анализ деятельности кадровой службы управление персоналом организации

Для достижения данной цели были выдвинуты следующие задачи:

1) Исследование теоретической сущности, принципов и типов кадровой службы организации;

2) Анализ деятельности кадровой службы управления персоналом ООО «Сальва»;

3) Разработка путей и способов совершенствования работы службы управления персоналом ООО «Сальва».

Методы: теоретический анализ и обобщение учебно-научной и периодической литературы по теме работы, анализ документов по проблеме кадровой политики на предприятии, неструктурированное интервью, анализ экономических показателей деятельности ООО «Сальва».

В выпускной квалификационной работе рассмотрена теоретическая сторона вопроса, сущность и типы кадровой службы, а также принципы формирования кадровой службы организации. В работе проведён общий экономический анализ деятельности предприятия, исследована структура управления предприятием, а также проведена оценка деятельности кадровой службы управления персоналом. В завершающей главе дипломной работы обозначены мероприятия по разработка путей и способов совершенствования работы службы управления персоналом на ООО «Сальва».

1. Теоретические аспекты оценки службы управления персоналом

1.1 Понятие и сущность службы управления персоналом

2. Анализ деятельности кадровой службы управление персоналом организации

2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «Сальва»

Первая аптека «Терра Биони» была открыта в августе 2008 года. В середине 2013 года аптечная сеть «Терра БИОНИ», в количестве 7 аптек присоединилась к большой фармацевтической компании «Вита».

Компания «Вита» была основана 17 февраля 1993 года в г.Самара. За многие годы, непрерывно развиваясь, компания обеспечила себе устойчивую репутацию надежного партнера и вошла в первую десятку крупнейших аптечных сетей России.

Основная деятельность - реализация лекарственных средств, изделий медицинского назначения и парафармацевтической продукции через аптеки.

Миссия компании:

Мы помогаем людям быть здоровыми, а значит счастливыми.

Говоря о здоровье, мы имеем ввиду не только его медицинские аспекты, но и поддержание хорошей формы, здоровое питание и в целом умение вести здоровый образ жизни.

Компания «Вита» является неоднократным призером Открытого конкурса профессионалов фармацевтической отрасли «Платиновая Унция». Лауреатом многих престижных премий и обладателем различных наград и дипломов: «Бренд года», «Народная марка» и другие.

Компания входит в пятерку наиболее влиятельных аптечных сетей по данным рейтинга Фармэксперт 2011г.

На сегодняшний день в регионе Чувашия (г. Чебоксары, г. Новочебоксарск, г. Канаш) работают 22 аптеки.

Свою деятельность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации осуществляет на основании Устава (Приложение 1).

Уставный капитал Общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, составляет 10000 (Десять тысяч) рублей.

ООО «Сальва» имеет линейно - функциональную организационную структуру (Приложение 2). Организационная структура ООО «Сальва» основана на принципе специализации организационных подструктур по функциональным признакам (отделение розничной торговли, бухгалтерия, служба управления персоналом, отдел информационных технологий, хозяйственный отдел, то есть однородных видов деятельности) и по линейным признакам, каждая специализированная функциональная подструктура подчиняется соответственно лицу Высшего руководства, ответственному за это направление деятельности.

Высшим органом Общества является Общее собрание участников Общества. Один раз в год Общество проводит годовое Общее собрание участников. Проводимые помимо годового Общие собрания участников являются внеочередными. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом — Директором Общества.

Срок полномочий Директора составляет 5 (пять) лет. Директор может переизбираться неограниченное число раз. Директор может быть избран из числа участников Общества либо из числа любых других лиц, обладающих, по мнению большинства участников Общества, необходимыми знаниями и опытом. Директор избирается Общим собранием участников Общества.

Анализ структуры имущества и источников его формирования представлен в таблице 2.

Таблица 2

Структура имущества и источники его формирования

Показатель

Значение показателя

Темп отклонения

(+,-)

В тыс. руб.

В % к валюте баланса

2015г. к 2014г.

2016г. к 2015г.

2014

2015

2016

2014

2015

2016

АКТИВ

Внеоборотные активы

302

2288

<0,1

0,7

3,8

300

1986

Оборотные, всего

в том числе:

26556

45571

57282

100

99,3

96,2

19015

11711

запасы

21634

42404

52738

81,5

92,4

88,5

20770

10334

денежные средства и их эквиваленты

3840

2416

3418

14,5

5,3

5,7

-1424

1002

ПАССИВ

Собственный капитал

-17456

-21813

-25341

-65,7

-47,5

-42,5

-4357

-3528

Долгосрочные обязательства

Краткосрочные обязательства, всего

в том числе:

44014

67686

84911

165,7

147,5

142,5

23672

17225

заемные средства

Валюта баланса

26558

45873

59570

100

19315

13697

Как видно из таблицы 2, активы организации в 2014 — 2016 г.г. характеризуются большой долей (100% - в 2013 г., 99,3% - в 2014 г., 96,2% - в 2015 г.) текущих активов и незначительным процентом внеоборотных средств. Активы за весь анализируемый период увеличились незначительно (в 1,7 раза в 2013 году и в 1,2 раза в 2016 году). Несмотря на рост активов, собственный капитал организации за этот период уменьшался с каждым годом в 1,2 раза, что определяет динамику изменения имущественного положения организации не с лучшей стороны.

На рис. 6 представлена структура активов организации в разрезе основных групп на конец анализируемого периода.

Рис. 6. Структура активов ООО «Сальва» на 31.12.2016 года

Рост величины активов организации связан, главным образом, с ростом запасов в 2015 году на 20770 тыс.руб. (109,2%) и в 2016 году — на 10334 тыс.руб. (88,2%), несмотря на то, что денежные средства и денежные эквиваленты в 2014 году уменьшились на 1422 тыс.руб. (7,5%). Одновременно в пассиве баланса прирост произошел по строке «кредиторская задолженность» (в 2015 году увеличилась на 23672 тыс.руб. и на 17225 тыс.руб. в 2016 году, что составило 100% вклада в прирост пассивов организации в течении анализируемого периода).

Среди отрицательно изменившихся статей баланса можно выделить «капитал и резервы» в пассиве (уменьшился на 4357 тыс.руб. в 2015 году и на 3528 тыс.руб. - в 2016 году).

Проведем анализ финансовых результатов предприятия. Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия получают законченную денежную оценку в системе показателей финансовых результатов. Обобщённо наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в форме №2 «Отчёт о финансовых результатах и их использовании» .

Для проведения вертикального и горизонтального анализа рассчитаем таблицу 3, используя данные отчётности предприятия из формы №2.

Таблица 3 Анализ динамики финансовых результатов деятельности предприятия

№ п/п

Показатели

2014 год

2015 год

2016год

Темп отклонения

(+,-)

Темп изменения

2015г. к 2014г.

2016г. к 2015г.

2015г. к 2014г.

2016г. к 2015г.

Выручка, тыс.руб.

73955

190673

255664

116718

64991

158

Расходы по обычным видам деятельности, тыс.руб.

92665

191974

255543

99309

63569

107

33,1

Прибыль (убыток) от продажи продукции,тыс.руб.

-18710

-1301

121

17409

1422

109

Проценты к получению,тыс.руб.

Проценты к уплате, тыс.руб.

Доходы от участия в других организациях,тыс.руб.

Прочие доходы, тыс.руб.

126

-78

-61,9

81,2

Прочие расходы, тыс.руб.

559

-1937

-2303

-2496

-366

-447

Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс.руб.

-19143

684

2511

19827

1827

104

267,1

Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи, тыс.руб.

-441

-1167

-1433

-726

-266

165

Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода), тыс. руб.

-19584

-4357

-3528

15227

829

-78

-19

По данным таблицы 3 видно, что сумма прибыли до налогообложения в 2015 году резко выросла на 19827 тыс. руб., а в 2016 году увеличилась еще на 1827 тыс. руб. (267,1%). Это привело к соответствующему увеличению прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В динамике финансовых результатов можно отметить следующие положительные изменения.

Прирост общей суммы прибыли в 2016 году обусловлен увеличением прибыли от продажи продукции на 1422 тыс. руб., или на 109 %, увеличением прочих доходов на 39 тыс.руб. (81,2%).

В 2015 году по сравнению с 2014 годом и в 2016 году по сравнению с 2015 годом произошло уменьшение прочих расходов на 2496 тыс. руб. и на 366 тыс. руб. соответственно.

Вместе с тем динамика финансовых результатов включает и негативные изменения. В 2015 году произошло снижение по прочим доходам по сравнению с 2014 годом.

Проведем оценку ликвидности, платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия.

Задача анализа ликвидности баланса возникает в связи с необходимостью давать оценку кредитоспособности организации, то есть ее способности своевременно и полностью рассчитываться по всем своим обязательствам.

Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств организации ее активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств. От ликвидности баланса следует отличать ликвидность активов, которая определяется как величина, обратная времени, необходимому для превращения их в денежные средства. Чем меньше время, которое потребуется, чтобы данный вид активов превратился в деньги, тем выше их ликвидность.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенными в порядке возрастания сроков.

В зависимости от степени ликвидности, то есть скорости превращения в денежные средства, активы предприятия разделяются на следующие группы:

1) А1. Наиболее ликвидные активы - к ним относятся все статьи денежных средств предприятия и краткосрочные финансовые вложения (ценные бумаги). Данная группа рассчитывается следующим образом:

А1= стр. 250 + стр. 260, (1)

А12016г.= 3418 + 0 = 3418 тыс.руб.

А12015г.= 2416 + 0 = 2416 тыс.руб.

А12014г.= 3840 + 0 = 3840 тыс.руб.

2) А2. Быстро реализуемые активы - дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты.

А2 = стр. 240, (2)

А22016г = 0 тыс.руб.

А22015г = 0 тыс.руб.

А22014г = 0 тыс.руб.

3) А3. Медленно реализуемые активы - статьи раздела II актива баланса, включающие запасы, налог на добавленную стоимость, дебиторскую задолженность (платежи по которой ожидаются более, чем через 12 месяцев после отчетной даты) и прочие оборотные активы.

А3 = стр. 210 + стр. 220 + стр. 230 + стр. 270, (3)

А32016г = 52738 + 0 + 1126 + 0 = 53864 тыс.руб.

А32015г = 42404 + 0 + 751 + 0 = 43155 тыс.руб.

А32014г = 21634 + 0 + 1082 + 0 = 22716 тыс.руб.

4) А4. Труднореализуемые активы - статьи раздела I актива баланса - внеоборотные активы.

А4 = стр. 190, (4)

А42016г = 0 тыс.руб.

А42015г = 0 тыс.руб.

А42014г = 0 тыс.руб.

Пассивы баланса группируются по степени срочности их оплаты:

1) П1. Наиболее срочные обязательства - к ним относится кредиторская задолженность.

П1 = стр. 520, (5)

П12016г = 84911 тыс.руб.

П12015г = 67686 тыс.руб.

П12014г = 44014 тыс.руб.

2) П2. Краткосрочные пассивы – это краткосрочные заемные средства и прочие краткосрочные пассивы.

П2 = стр. 610, (6)

П22016г = 0 тыс.руб.

П22015г = 0 тыс.руб.

П22014г = 0 тыс.руб.

3) П3. Долгосрочные пассивы - это статьи баланса, относящиеся к IV и VI разделам, т.е. долгосрочные кредиты и заемные средства, а также доходы будущих периодов, фонды потребления, резервы предстоящих расходов и платежей.

П3 = стр. 590 + стр. 630 + стр. 640 + стр. 650 + стр. 660, (7)

П32016г = 0 + 0 + 0 + 0 + 0 = 0 тыс.руб.

П32015г = 0 + 0 + 0 + 0 + 0 = 0 тыс.руб.

П32014г = 0 + 0 + 0 + 0 + 0 = 0 тыс.руб.

4) П4. Постоянные пассивы или устойчивые - это статьи III раздела баланса «Капитал и резервы». Если у организации есть убытки, то они вычитаются. П4 = стр. 490, (8)

П42016г = 0 тыс.руб.

П42015г = 0 тыс.руб.

П42014г = 0 тыс.руб.

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активу и пассиву.

Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеют место следующие соотношения:

А1 ? П1; А2 ? П2; А3 ? П3; А4 ? П4.

Если выполняются первые три неравенства в данной системе, то это влечет выполнение и четвертого неравенства, поэтому важно сопоставить итоги первых трех групп по активу и пассиву. Выполнение четвертого неравенства свидетельствует о соблюдении одного из оборотных средств. В случае, когда одно или несколько неравенств системы имеют противоположный знак от зафиксированного в оптимальном варианте, ликвидность баланса в большей или меньшей степени отличается от абсолютной. При этом недостаток средств по одной группе активов компенсируется их избытком по другой группе в стоимостной оценке, в реальной же ситуации менее ликвидные активы не могут заместить более ликвидные.

Анализ ликвидности баланса оформим в виде таблицы 4.

Таблица 4 Анализ ликвидности баланса, тыс. руб.

№

п/п

Актив

2013 г., тыс.руб.

2014г., тыс.руб.

2015г., тыс.руб

Пассив

2013г, тыс.руб.

2014г, тыс.руб

2015г., тыс.руб

Платежный излишек или недостаток, тыс.руб.

2013г.

2014г.

2015г.

А1

3840

2416

3418

П1

44014

67686

84911

-40174

-65270

-81493

А2

П2

А3

22716

43155

53864

П3

22716

43155

53864

А4

П4

Результаты расчетов по данным анализируемого предприятия показывают, что сопоставление итогов групп по активу и пассиву имеет следующий вид (таблица 5).

Таблица 5 Сравнительный анализ ликвидности

№ п/п

Показатель

2014год

2015 год

2016 год

А1~ П1

3840 ? 44014

2416 ? 67686

3418 ? 84911

А2~ П2

А3~ П3

22716 ? 0

43155 ? 0

53864 ? 0

А4~ П4

Характеризуя ликвидность баланса по данным таблицы 4 и 5, следует отметить, что за анализируемый период (2014 – 2016 гг.) предприятие не обладало абсолютной ликвидностью, так как сумма наиболее ликвидных активов значительно меньше суммы кредиторской задолженности.

Платежный недостаток составил в 2014 году 40174 тыс. руб. (8,7%), в 2015 году – 65270 тыс. руб. (3,6 %), в 2016 году – 81493 тыс. руб. (4%). Эти цифры говорят о том, что 96 % срочных обязательств предприятия на конец периода покрывались наиболее ликвидными активами.

Ожидаемые поступления от дебиторов в 2014 - 2016 гг. больше краткосрочных кредитов банков и заемных средств на 22716 тыс.руб., 43155 тыс.руб. и 53864 тыс.руб. соответственно. Выполнение обязательств перед кредиторами полностью зависит от своевременного проведения расчетов с дебиторами.

Медленно реализуемые активы (запасы и затраты) превышают долгосрочные пассивы. Выполнение третьего неравенства в 2014 — 2016 гг. говорит о том, что предприятие имеет перспективную ликвидность.

2.2 Анализ управления персоналом и оценка деятельности кадровой службы

Численность персонала ООО «Сальва» на 31.12.2016 г. составила 89 человек (в том числе 3 чел. в декретном отпуске).

Категориальная структура персонала ООО «Сальва» в динамике за 2014-2016 г.г. представлена в таблице 6.

Анализ приведенных данных свидетельствует, что произошло значительное изменение численности персонала (148,7% и 153,4% соответственно) по всем категориям в 2014 и 2015 годах, в связи с открытием новых аптек. В 2016 году резко возросло количество специалистов (175,9%) по сравнению к 2015 году, по остальным категориям изменения были незначительны: количество руководителей – выросло на 20%; рабочих – на 46,1%. Преобладающими категориями в составе персонала являются специалисты.

Таблица 6 Категориальная структура персонала в динамике за 2014 - 2016 гг.

№ п/п

Категория персонала

Год

Темп отклонения

(+,-)

Темп изменений

2014

2015

2016

2015г. к 2014г.

2016г. к 2015г.

2015г. к 2014г.

2016г. к 2015г.

Руководители, чел.

166,7

120

Специалисты, чел.

126

175,9

Рабочие, чел.

216,7

146,1

Всего, чел.

148,7

153,4

Проведем анализ образовательного уровня работников ООО «Сальва» за 2014 - 2016 гг. Согласно данным таблицы 7, заметно растет доля работников со средним профессиональным образованием, снижается доля сотрудников с высшим образованием. Высокий темп работы по дальнейшему расширению компании создает острую нехватку специалистов с высшим или средним фармацевтическим образованием. Существующий уровень образования персонала позволяет предполагать высокий потенциал сотрудников в области качества обслуживания и развития компании.

Таблица 7

Анализ образовательного уровня персонала ООО «Сальва»

№ п/п

Образование

2014 год

2015 год

2016 год

Темп изменений, %

Чел.

2015г. к 2014г.

2016г. к 2015г.

Высшее профессиональное

43,6

24,7

-12,6

-6,3

Неполное высшее

3,4

Среднее профессиональное

43,1

43,8

2,1

0,7

Начальное профессиональное

2,6

1,7

1,1

-0,9

-0,6

Среднее общее

12,8

24,2

11,4

2,8

Начальное общее

Движением или оборотом рабочей силы предприятия называется процесс изменения численности персонала, связанный с приемом или увольнением работников. Движение рабочей силы на предприятии характеризуется с помощью абсолютных и относительных показателей.

С целью охарактеризовать интенсивность движения рабочей силы мы используем относительные показатели, которые рассчитываются в процентах к средней списочной численности работников за изучаемый период.

На анализируемом предприятии текучесть кадров за период с 2014 г. по 2016 г. характеризуется данными, приведенными в таблице 8.

Таблица 8 Текучесть кадров в ООО "Сальва" за 2014 — 2016 гг.

Показатели

2014г.

2015г.

2016г.

Среднесписочная численность работников, чел

Принято работников, чел.

Выбыло работников, чел.

в т.ч. по собственному желанию, чел.

Для характеристики движения рабочей силы нужно рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

, (9)

Кпр2014 = 48:61 = 0,79;

Кпр2015= 26:68 = 0,38;

Кпр2016= 44:90 = 0,49.

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

, (10)

Кв2014= 8:61= 0,13;

Кв2015= 19:68= 0,28;

Кв2016= 24:90= 0,27.

Коэффициент текучести кадров (Кт):

, (11)

Кт.к.2014= 8:61= 0,13;

Кт.к.2015= 19:68= 0,28;

Кт.к.2016= 24:90= 0,27.

Коэффициент замещения (Кз):

, (12)

Кз2014= (48-8):61= 0,66;

Кз2015= (26-19):68= 0,1;

Кз2016= (44-24):90= 0,22.

Анализ движения работников показал, что коэффициент текучести кадров на предприятии за 2015 г. составил 0,13 или 13%, за 2015 г. он составил 0,28 или 28% и соответственно за 2016 г. - 0,27 или 27%. Коэффициент замещения в 2015 г. - 0,66 (66%), в 2016 г. - 0,1 (10%), в 2016 - 0,22 (22%).

Таким образом, текучесть кадров в ООО «Сальва» вызвана различными причинами. В 2015 году коэффициент текучести кадров увеличился на 15%, а в 2016 году, по сравнению к 2014 году — увеличился на 14%. Резкий рост данного коэффициента произошел в связи с переходным периодом в компании, так как в августе 2013 года случилось присоединение аптечной сети «Терра БИОНИ» к крупной фармацевтической сети «Вита». Сменилась система оплаты труда, скорректировались цели Общества, изменилась ценовая политика организации. Следует отметить, что в 1 квартале 2017 года коэффициент текучести составил всего 5%. Это вызвано проведением активной кадровой работы. В январе 2017 года была введена новая штатная единица менеджера по персоналу, произошло разделение труда в службе управления персоналом. Началась более индивидуальная работа с сотрудниками, работа менеджера по персоналу по удержанию сотрудников и предупреждению возникновения увольнений. В организации совершенствовалась система оплаты труда и системы поощрения.

Кадровая политика ООО «Сальва» включает в себя следующие направления работы: политика в области управления составом персонала, политика в области развития персонала, политика в области оценки и мотивации персонала, политика в области корпоративной культуры и социально-трудовых отношений. Рассмотрим более подробно каждый из вышеперечисленных элементов.

Первым шагом кадровой политики ООО «Сальва» является определение потребности в персонале, на основании анализа организационной структуры и количества заполненных вакансий. На основании проведенной оценки разрабатывается организационный и финансовый план укомплектования в рамках ООО «Сальва» по следующим основным этапам:

1) разработка программы мероприятий по привлечению персонала;

2) разработка методов оценки;

3) анализ финансовых затрат на привлечение и оценку;

4) оценка кандидатов;

5) разработка программы мероприятий по подготовке персонала;

6) анализ затрат на подготовку.

Поиск и подбор сотрудников в организацию осуществляется с помощью внешнего и внутреннего рекрутмента. Внешний рекрутмент - это заполнение вакансий за счет привлечения кандидатов со стороны. Внутренний рекрутмент - заполнение вакансий за счет работников, уже работающих в организации.

Цель рекрутмента - обеспечение квалифицированным персоналом подразделений организации.

Вакантные рабочие места образуются в случаях:

- увольнения сотрудника;

- введения новых единиц в штатное расписание;

- перевода сотрудника на другую вакансию;

- отпуска по уходу за ребенком.

Руководители подразделений могут инициировать введение новых должностей. Для этого необходимо подготовить следующие документы:

- служебная записка (СЗ) на имя руководителя организации, содержащая обоснование необходимости введения новой штатной единицы, согласованная с Исполнительным директором или Директором Департамента стратегического развития.

- должностная инструкция (ДИ) по новой штатной единице.

Пакет документов на введение новой штатной единице представляется руководителем СУП руководителям служб/отделов, где вводится штатная единица.

При закрытии вакансий менеджер по персоналу использует следующие источники поиска персонала: кадровые агентства, объявления в газетах, объявления на рабочих сайтах, объявления в аптеках, личные контакты, активное привлечение специалистов из сторонних организаций, взаимодействие с учебными заведениями, ротация кадров (внутренний подбор).

При отборе кадров в ООО «Сальва» кандидат проходит несколько этапов оценки:

1) заполнение анкеты (Приложение 5);

2) тест Р. М. Белбина (Приложение 6);

3) опросник В. Малешина (Приложение 7);

4) интервью с менеджером по персоналу;

5) интервью с руководителем структурного подразделения.

Новый сотрудник принимается в специальное подразделение — группу по развитию розничной сети, где проходит стажировку. За ним закрепляется наставник, который проводит обучение, в соответствии с порядком, определенным Положением об адаптации и наставничестве. В группе по развитию сотрудник может находиться от 2 недель до 3 месяцев, в зависимости от его личных, профессиональных качеств, опыта работы. Затем после прохождения первичной оценки, он переводится непосредственно в аптеку, где работает самостоятельно.

Значительное внимание в кадровой политике ООО «Сальва» уделяется развитию персонала. Это направление кадровой политики организации регламентировано следующими внутренними документами:

1) положение «Адаптация и наставничество»;

2) положение «О проведении первичной оценки сотрудников аптечных учреждений»;

3) положение «О периодической оценки сотрудников»;

4) положение «О внешнем обучении сотрудников»;

5) положение «Об организации мероприятий школы кадрового резерва».

Задачами проведения обучающих мероприятий в ООО «Сальва» являются:

1) качественное обучение сотрудников, работающих в аптечных учреждениях по ассортименту продукции аптеки;

2) контроль усвоения знаний;

3) применение полученных знаний для повышения качества обслуживания и товарооборота в аптечном учреждении;

4) соответствие уровня компетенций «Профессиональные знания и навыки» при ежегодной периодической оценки сотрудников профилю занимаемой должности;

5) качественная подготовка стажеров и успешное прохождение ими первичной оценки;

6) обучение специалистов применению комплексного подхода в рекомендациях для решения проблем клиентов.

Обучение профессиональным знаниям проходит по двум направлениям: централизованное обучение (очное и дистанционное) и внутриаптечное обучение (фармкружки для сотрудников аптечного учреждения внутри их структурного подразделения).

Централизованное обучение представляет собой обучение профессиональным знаниям, организованное менеджером по персоналу, которое проходит в лекционном зале Общества. Централизованное обучение включает в себя: общий цикл лекций, лекции по СТМ (собственная торговая марка), лекции для новичков, лекции по косметике, лекции по вновь вводимому, эксклюзивному, а также сопутствующему ассортименту.

В Обществе действует Положение «Организация мероприятий школы кадрового резерва». Назначением настоящего положения является установление процедур обучения персонала на должность заведующего аптечным учреждением и обучение заведующих первого года работы в должности ЗАУ. Положение устанавливает требования к планированию обучения в ШКР, процедурам обучения сотрудников, оформлению документов при проведении обучения и оценке результативности проведения ШКР.

Политика в области материальной мотивации сотрудников ООО «Сальва» регулируется Положением об организации заработной платы работников структурных подразделений розничной сети. Система оплаты труда в ООО «Сальва» направлена на стимулирование профессионального роста, повышение производительности и качества труда, улучшение профессиональных качеств работника, которые приводят к эффективному труду и способствуют достижению целей Общества.

В основу организации заработной платы положена система оплаты, стимулирующая коллективные и индивидуальные трудовые затраты.

Заработная плата руководителей и специалистов аптечных учреждений зависит от итогов работы за месяц (результатам личных продаж), в зависимости от выполнения показателя — товарооборот аптечного учреждения (валовая выручка в рублях), проданного ассортимента ВМТ (высокомаржинальный товар), объема реализации товаров с истекающим сроком годности.

В ООО «Сальва» предусмотрены следующие доплаты стимулирующего характера:

1) доплата за квалификационную категорию по результатам периодической оценки специалиста. Квалификационная категория присваивается специалисту аттестационной комиссией в соответствии с «Положением о периодической оценке специалистов аптечных учреждений». Размер доплаты за категорию утверждается Приказом по Обществу, основанием для которого являются акты периодической оценки;

2) доплата за наставничество. Размер доплаты и порядок выплаты определяются Положением «Адаптация и наставничество»;

3) доплата за стажировку (устанавливается специалистам, которые приняты в группу по развитию розничной сети, на стажировку. Действует до момента перехода специалиста в аптечное учреждение).

Наряду с материальной мотивацией в организации уделяется внимание и нематериальному стимулированию. В качестве нематериальных стимулов рассматриваются все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, которые являются адекватными социально - обусловленным потребностям личности. В ООО «Сальва» существует тип корпоративной культуры – «семейный клан», в Обществе установлена атмосфера доверия и уважения, взаимовыручки и помощи друг другу, что играет важную роль в формировании лояльности сотрудников к компании. Значительное место в создании корпоративного духа занимает гласность. Информация об участии специалистов в конкурсах, играх и викторинах, зачислении в школу кадрового резерва и т.д. доносится до всего коллектива. Сотрудники осознают, что их личные достижения важны для организации.

В организации существуют свои традиции и праздники. Например, помимо общепринятых праздников принято справлять День рождения фирмы, День открытия аптеки.

Анализ деятельности кадровой службы ООО «Сальва» по основным ее направлениям показал нам, что кадровая политика организации относится к закрытому типу, так как:

1) обучение и развитие персонала в большей степени проводится в внутрикорпоративном центре, собственными силами, нежели сторонними организациями;

2) предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры;

3) предпочтение отдается удовлетворению потребностей сотрудников в стабильности, безопасности, социальному принятию, комфорте;

4) эффективная адаптация вновь принятых сотрудников за счет института наставников, высокой сплоченности коллектива, включения в традиционные подходы;

5) высокий уровень командной работы сотрудников.

Кадровая политика ООО «Сальва» находится на высоком уровне, благодаря правильной расстановке приоритетов и формулировке понятных и одобряемых сотрудниками принципов управления персоналом. Работники разделяют и понимают основные ценности и цели организации. В ООО «Сальва» ценятся инициатива и личный вклад каждого сотрудника в развитие Общества.

3. Разработка путей и способов совершенствования работы службы управления пе.......................

Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"

Узнать цену

Каталог работ

Похожие работы: